Helsingin sanomat otsikoi (1.2.2012) ”Suomi tarvitsee 150 000 uutta työntekijää”. Syynä on ikärakenne, ja suurien ikäluokkien poistuminen työmarkkinoilta lähivuosina. Kirjoituksessa TEM esittää lääkkeeksi työurien pidentämistä ja tehokkaampaa työllistämistä mm. maahanmuuttajien ja muiden työelämän ulkopuolella olevien osalta. Nämä ovatkin aivan oikeita ja kannatettavia ajatuksia, vaikutukset kun näkyvät suoraan työllisyysasteen parantumisena. Tämän tyyppisistä ajatuksista puuttuu kuitenkin konkretia. Niin jaloja tavoitteita kuin ovatkin, ne eivät yksin tarjoa ratkaisuja haasteeseemme. Mielestäni eläköitymisen ongelma, ja sen poistamiseksi tarjottavat ratkaisut tulisi nähdä laajemmin, ja miettiä keinoja eri näkökulmista. On esitettävä kysymys, voidaanko ainakin osa tulevista työntekijätarpeista ratkaista tehokkuutta parantamalla, muuttamalla toimintatapoja virtaviivaisemmiksi ja työelämän rakenteita joustavammiksi.
TEM:n laskelmiin pohjaten, mikäli koko uusien työntekijöiden tarve (150 000) saataisiin hoidettua tuottavuuden parantamisella, tulisi tehokkuuden nousun olla noin 6,5 %. Oletettavasti arvio 150 000 työntekijän tarpeesta perustuu seuraavanlaiseen laskutoimitukseen: työssäkäyvän ihmisen aikaansaama bkt*työssäkäyvien henkilöiden lukumäärä / koko väestö = haluttu bkt per asukas. Tässä yhtälössä voidaan vaikuttaa työssäkäyvien lukumäärän lisäksi työssäkäyvän ihmisen generoimaan bkt:een tehokkuutta nostamalla. Hieman yksinkertaistaen, voimme puhua suoraan tuottavuuden parantamisesta. Kysymys on siis siitä kuinka saamme samassa aikayksikössä tuotetuksi enemmän työsuoritteita per työntekijä.
Tässä kirjoituksessani en kuvaa niitä olemassa olevia lukuisia ratkaisuja, jotka antavat vastauksen uusien 150 000 työntekijän hankkimiseen. Sen sijaan, keskityn käsittelemään problematiikkaa organisaatioiden tuottavuuden parantamisen näkökulmasta.
Minulla ja kollegoillani on ollut viime vuosien ajan etuoikeus perehtyä yritysten ja julkisten organisaatioiden rakenteisiin ja toimintatapoihin. Tyypillisesti organisaatiot joiden kanssa keskustelemme, pohtivat strategisia linjauksia, jotka liittyvät merkittäviin muutoshankkeisiin. Taustalla on usein kysymys, mikä olisi heidän toimintaansa parhaiten palveleva henkilöstöratkaisu, ja miten voisimme parantaa työn tekemisen tehokkuutta. Havaintoja on lukuisia, mutta kaksi yhteistä nimittäjää löytyy lähes aina. Ensimmäinen on tuottavuushaaste, ja toinen on joustamattomuus. Joustojen rakentaminen ei sinänsä ole itsetarkoitus, mutta usein välttämätöntä pyrittäessä parempaan tuottavuuteen.
Keinovalikoimaamme rajoittavat valitettavan usein työelämämme rakenteiden joustamattomuus ja päätöksentekokyvyn puute. Esimerkiksi, työvoiman joustavaa ja tehokasta käyttöä rajoitetaan useilla alakohtaisilla työmarkkinasopimuksilla. Törmäämme toistuvasti tilanteisiin, joissa selkeästi osa-aikaisiin tarpeisiin joudutaan palkkaamaan kokoaikaista työvoimaa. Päätöksentekokyvyn puute taas näkyy hyvin esimerkiksi julkisen sektorin organisaatioissa. Poliittiset kysymykset ajavat liian usein järkevien, toimintaa tehostavien perusteiden yli.
Näistä haasteista huolimatta, mielestäni jokaisen suomalaisen on pyrittävä edistämään matkaamme kohti tuottavampaa ja entistäkin kilpailukykyisempää Suomea. Tehtävämme on rakentaa uusia mitattavia, perusteltuja ja toiminnan tuottavuutta parantavia henkilöstöratkaisumalleja.
Me vastaamme työelämän tuottavuushaasteeseen jakamalla kokemuksemme asiakasorganisaatioidemme käyttöön. Olemme tuotteistaneet osaamisemme palvelumuodoksi, jossa lähdemme liikkeelle (tavoitetilan määrittelyjen jälkeen) tehtävämäärittelyistä ja etenemme mittausten kautta kokonaisvaltaisiin henkilöstöskenaarioihin ja muutossuunnitteluun. Tuotoksena on konkreettinen, numeeriset tavoitearvot sisältävä toimenpidelistaus, jonka läpivientiin haluttaessa myös sitoudumme.
Toimenpiteet, eli tehostuskeinot antavat vastauksia kysymykseen, kuinka pääsemme asetettuun tavoitteeseen. Näkökulmamme painopisteenä on henkilöstön käytön tehokkuus. Olemme havainneet, että suurimmat haasteet liittyvät henkilöstön käytön suunnittelun perusteisiin. Valitettavan usein on kyseessä tilanne, jossa suunnittelu ei perustu työmäärään ja sen ennustamiseen, sillä työmäärää ei mitata määrämuotoisesti. Henkilöstön käytön optimoivien ratkaisujen tulisikin perustua menetelmään, jossa työmäärä ja sen vaihtelut on ensin määritelty ja ennustettu, ja sen pohjalta on määritelty mahdollisimman hyvin työmäärään ja sen vaihteluihin sopivat henkilöstöratkaisut. Tältä pohjalta on löydettävä sopiva määräaikaisten ja vakituisten työntekijöiden suhde, täydennettynä osa-aikaisella ja ulkopuolisella työvoimalla. Analysoinnin pohjalta on myös tutkittava, mikä osa toiminnasta kannattaa ostaa palveluna muualta.
Voisimmeko lähteä tavoittelemaan 3-4 % tuottavuuden lisäystä Suomelle? Tämän tavoitteen toteutuessa uusien työntekijöiden tarve puoliintuisi. Miltä kuulostaisi, jos uusia työntekijöitä tarvittaisiin ”vain” 75 000?
Takaisin artikkelilistaan