Mitä tehdä jos huolestut työkaverin voinnista? Barona korostaa puhumisen kulttuurin tärkeyttä

Lähestyvä joulunaika voi nostaa pintaan ristiriitaisia tunteita. Levon ja yhdessäolon lisäksi juhlapyhät voivat tuoda esiin esimerkiksi täyttymättömiä odotuksia tai piileviä perhe- tai ihmissuhdehaasteita. Tämä näkyy nopeasti myös työpaikoilla.

Työkaverit voivat hyvin olla ensimmäisiä, jotka huomaavat, jos kollegalla on jokin hätänä. Työssä vietetään iso osa hereilläoloajasta, ja samalla ihmiset tulevat tutuiksi. Siksi työkaverit saattavat herkästikin huomata muutoksia voinnissa, mutta haasteena voikin olla, että ei uskalleta tai tiedetä miten toimia.

Työelämäyhtiö Baronan asiantuntija-alojen henkilöstöjohtaja Tia Nyman haluaa vahvistaa puhumisen kulttuuria yrityksissä.

Nymanin mukaan työyhteisöissä välitetään jo nyt paljon omista työkavereista, mutta haasteeksi muodostuu, että huolen herätessä ei osata tai uskalleta ottaa asiaa puheeksi. Tätä työnantaja voi auttaa ja tukea luomalla toimintamalleja, yhteydenottokanavia sekä sellaista työkulttuuria, missä välittäminen ja sitä seuraava toiminta ovat meidän jokaisen oikeus ja velvollisuus.

”Nämä ovat herkkiä asioita, ja jos lähestymistapa on isossa ristiriidassa organisaation kulttuurin kanssa, voi vastaanotto olla hyvinkin negatiivinen, vaikka tarkoitus olisi ollut hyvä”, Nyman sanoo.

4 tapaa edistää matalan kynnyksen välittämistä työpaikalla:

1 Juttele suoraan työkaverin kanssa

Mitä jos työkaveri käyttäytyy yhtäkkiä poikkeavalla tavalla? Mitä jos jokin muuttuu hänen normaalirutiineissaan, tai tavassa vastata viesteihin? Mitä voi tehdä, jos huolestuu hänen voinnistaan?

Ensimmäinen vaihtoehto on aina ottaa asia puheeksi suoraan kollegan kanssa.

”Jos tuntuu vaikealta puhua suoraan herkästä aiheesta, aina voi aloittaa kysymällä, miten hän voi. On tärkeää ymmärtää se, että tällaiset keskustelut eivät ole vain esihenkilöiden velvollisuus tai vastuu, vaan jokainen voi sopivan hetken tullen kysyä toisen jaksamisesta tai yleisemmin kuulumisia”, Nyman sanoo.

2 Miettikää työpaikalla valmiiksi toimintamallit

Työkaverit näkevät usein enemmän kuin esihenkilö. Kun hyvinvoinnissa tapahtuu muutoksia, välittävä puuttuminen on kaikkien etu. Työnantajalla on hyvä olla selkeät toimintamallit ja saavutettavat yhteydenottokanavat tätä varten. Keinovalikoiman tulee olla myös laajempi, kuin esimerkiksi työkalut esihenkilön ja alaisen keskustelun tueksi.

”Pahin tilanne on se, jos toisen hätä tai vaikkapa kasvanut kuormitus huomataan, mutta kukaan ei tee asialle mitään”, Nyman sanoo.

Baronalla on perustettu ennakoivaan matalan kynnyksen tukeen Hyvinvointitiimi, joka muodostuu terveydenhuollon taustan omaavista ammattilaisista. Tiimillä on keinoja kohdata aidosti ja ajan kanssa työntekijöitä erilaisissa työn ja arjen haasteissa.

”Hyvinvointitiimimme yhteydenottojen kautta olemme päässeet auttamaan työntekijöitä vaikkapa taloudellisissa haasteissa. Esimerkiksi peliongelmat voivat aiheuttaa vähitellen syvenevän hätätilan, joka näkyy aluksi työssä vain vähän. Häpeä voi tehdä vaikeaksi avun pyytämisen, mutta havaintojemme mukaan jo varhaisessa vaiheessa keskustelulla pääsee pitkälle”, Nyman taustoittaa.

Baronan Hyvinvointitiimiin voi ottaa yhteyttä myös siinä tapauksessa, jos on huolissaan työkaverin voinnista.

3 Harkitkaa erillistä kanavaa huolinostoille

Yhteiskunnalliseen vastuuseen ja huolenpitoon kuuluu se, että toisesta ihmisestä voi tehdä huoli-ilmoituksen terveydenhoitoalan viranomaiselle, jos hänen voinnistaan ja pärjäämisestä on epäilys.

”Työelämään vastaava malli sellaisenaan olisi järeä, mutta olisiko tässä keskustelun paikka, voisiko jokin vastaava, kevennetty versio toimia myös työpaikoilla?”, Nyman pohtii.

Hän korostaa, että jokaisen organisaation on tehtävä tämä harkinta itse ja mietittävä, onko omassa toimintaympäristössä tarvetta erilliselle kanavalle. Samalla on syytä miettiä, että millaisissa tilanteissa kanavalle olisi aidosti käyttöä, ja milloin siitä voisi olla hyötyä.

Teknologia mahdollistaa esimerkiksi anonyymin huolinoston tekemisen, mutta tärkeintä on varmistaa se, että kaikilla osapuolilla on koko prosessin ajan turvallinen ja kuunneltu olo. Nyman vaalisi myös tässä tapauksessa tärkeimpänä hyvää keskusteluyhteyttä:

”Oli ratkaisu mikä hyvänsä, puhumisen kulttuuri ei saa jäädä taka-alalle. Ensisijaisesti työpaikoilla pitää olla keinot puhua myös vaikeista ja vakavista aiheista.”

4 Kehittäkää organisaatiokulttuuria yhdessä

Toisesta huolehtimista ei välttämättä osata tulkita positiiviseksi asiaksi, jos organisaatiokulttuuri ei tue tätä sanomaa. Kulttuuria saa ja voi kehittää, sekä siitä kannattaa viestiä avoimesti yrityksen sisällä. Voi olla merkittävä haaste hyvinvoinnille, jos puheeksi ottaminen koetaankin asioihin puuttumisena.

”Toisesta välittäminen lisää työyhteisön psykologista turvallisuutta. Jos tähän panostetaan, ja tuodaan erilaisia hyvinvoinnin tukikeinoja ja kanavia osaksi työarkea, sillä on varmasti positiivinen ja vahvistava vaikutus kulttuuriin”, Nyman sanoo.

Ihmiset ovat erilaisia, ja kaikki keinot eivät varmuudella toimi jokaisella. Siksi on tärkeää miettiä toimintamalleja yhdessä, ja puhua avoimesti jo kehitysvaiheessa matalan kynnyksen välittämisestä.

”Aina jos tulee huoli läheisen jaksamisesta, tai toisen työkyvystä, niin jotain saa ja pitää tehdä. Tärkeää on, että keinoja mietitään ja kulttuuria kehitetään vastaanottavaiseksi, mutta lopulta kyse on siitä, että me ihmisinä välitämme toisista ihmisistä. Sitä jokainen toivoisi varmasti myös omalle kohdalleen”, Nyman päättää.

---

Lisätietoja: