Konfliktit voivat aiheuttaa sairastelua – Baronan asiantuntija antaa vinkit työilmapiiriongelmien ratkomiseen
Työyhteisön sisäiset konfliktit voivat vaikuttaa merkittävästi työntekijöiden hyvinvointiin ja jaksamiseen. Lomienkin jälkeen orastavat ongelmat työpaikalla voivat kriisiytyä nopeasti. Koettu epäoikeudenmukaisuus, vähäinen sosiaalinen tuki sekä rooliristiriidat ja -epäselvyydet ovat yhteydessä esimerkiksi työuupumuksen kehittymiseen. Nämä ovat työn sosiaalisia kuormitustekijöitä.
”Työilmapiiri vaikuttaa suoraan organisaation toimintaan ja henkilöstön työkykyyn. Huono työilmapiiri voi oireilla lisääntyneinä sairauspoissaoloina, henkilöstön vaihtuvuutena tai rekrytointihaasteina. Se näkyy hyvin nopeasti myös yrityksen tuloksessa”, sanoo työelämäyhtiö Baronan uravalmentaja ja työnohjaaja Annika Pelander.
Työnantajilla on lakiin perustuva velvoite taata turvallinen työympäristö, ja puuttua sisäisiin ja ulkoisiin kuormitustekijöihin. Baronan työkykypalvelut tukevat organisaatioita työurien hallinnassa, uraohjauksessa, ammatillisessa kuntoutuksessa ja työnohjauksessa. Työyhteisön ilmapiiri ja hyvinvointi ovat osa tätä kokonaisuutta.
Pelander on ollut ulkopuolisena asiantuntijana mukana selvittämässä työpaikkojen ilmapiiriin vaikuttavia ongelmatilanteita. Hänen mukaansa ongelmien taustalla on usein vuorovaikutukseen ja yhteistyöhön liittyviä yksinkertaisia haasteita:
”Syy huonoon työilmapiiriin on lähes aina se, että emme ymmärrä toisiamme. Vaikka useimmat tiedostavat, että eri ihmiset ajattelevat eri tavoilla asioista, sitä ei arjessa muisteta. Meillä pitäisi olla aikaa aidosti pysähtyä erimielisyyksien äärelle.”
Viisi askelta kohti toimivaa työilmapiiriä
Pelander nostaa esiin viisi keskeistä periaatetta, joiden avulla työilmapiiriin liittyviä haasteita voidaan lähestyä:
1) Toimikaa ajoissa.
”Paras vaihtoehto on aina toimia ennen ilmapiirin kriisiytymistä. Ennakoimalla jopa ennen kuin minkäänlaista ongelmaa tai haastetta on tunnistettu, voidaan välttää myös tulevat ilmapiirihaasteet.” Pelander sanoo.
Jos työilmapiiri on ehtinyt kriisiytyä, ulkopuolinen ja puolueeton selvittäjä voi tukea tilanteen purkamisessa ja jatkotoimien suunnittelussa.
2) Etsikää juurisyyt, älkää keskittykö pelkästään oireisiin.
”Henkinen turvattomuus saattaa näkyä sairauspoissaoloina. Näihin moni yritys yleensä reagoi, tavalla tai toisella. Mutta niiden taakse tulee pystyä katsomaan, sillä juurisyyt voivat olla paljon syvemmällä esimerkiksi yrityksen kulttuurissa.” Pelander sanoo
Sairauspoissaolojen seuranta antaa tarkkaa tietoa henkilöstön hyvinvoinnista, mutta taustalla olevien piilevien tekijöiden selvittäminen kertoo yleensä enemmän organisaatiosta ja luo samalla perustaa pitkäkestoiselle hyvinvoinnin johtamiselle.
3) Valitkaa tilanteeseen sopivat menetelmät.
Työilmapiirin kehittämiseen on tarjolla erilaisia työkaluja, mutta kaikki eivät sovellu jokaiseen organisaatioon. Esimerkiksi yksilö- ja ryhmähaastattelut sekä valmennukset voivat toimia tehokkaana keinona tilanteen kartoittamisessa. Luonneprofilointi puolestaan on yleisesti käytetty vaihtoehto, mutta ei välttämätön.
4) Panostakaa vuorovaikutukseen muutostilanteissa.
Muutosneuvottelut, yrityskaupat ja muut työarjen muutostilanteet ovat arkipäiväistyneet työelämässä. Muutoksiin liittyy epävarmuutta ja näissä tilanteissa on erityisesti tärkeää huomioida eri osapuolten kokemukset, sekä varmistaa riittävä ja avoin vuorovaikutus.
5) Huomioikaa koko työyhteisö.
Vaikka ilmapiirihaasteet henkilöityisivät, ne vaikuttavat usein laajemmin työyhteisöön. Tavoitteena tulisi olla koko työyhteisön tukeminen ja avoimen keskustelukulttuurin vahvistaminen.
”Keinoja on useita, esimerkiksi ryhmätyöohjaus tai työpajatoiminta ovat erinomaisia tapoja tutustuttaa työyhteisöä toimimaan yhdessä. Myös työnkierrolla voidaan tehokkaasti lisätä ymmärrystä erilaisista työtehtävistä ja kollegan arjesta. Jokainen ihmisen haluaa tulla kuulluksi ja nähdyksi”, Pelander sanoo.
Tärkeintä on se, että työyhteisössä pyritään aktiivisesti ja ennakoivasti lisäämään henkistä turvallisuuden tunnetta, puututaan työilmapiirihaasteisiin ja huomioidaan myös haastavammat tilanteet. Tällainen voi olla esimerkiksi lähiesihenkilön ja työntekijän välinen konflikti, johon liittyy työrooleihin perustuva valta-asetelma. Ulkopuolinen asiantuntija voi tällöin toimia neutraalina osapuolena ja edistää tasapainoista keskustelua.
”Vaikeimmatkin työilmapiiriongelmat ovat selvitettävissä. Kaikki lähtee aina kunnioituksesta. Toista osapuolta kunnioittamalla pystymme ja haluamme tarpeen tullen vaihtaa näkökulmaa. Toimiva työyhteisö ei vaadi samanmielisyyttä, vaan ymmärrystä”, Pelander päättää.
Lisätiedot:
Annika Pelander, uravalmentaja ja työnohjaaja, Barona
040 554 4327
annika.pelander@barona.fi
Riikka Mantere, viestintäasiantuntija, Barona
050 363 3939
riikka.mantere@barona.fi