Vuoden 2026 keskeiset työelämätrendit: tekoäly, muuttuva mittaaminen ja hyvinvointi

Työelämän muutos ei ainakaan hidastu vuonna 2026. Teknologinen kehitys, osaamiseen liittyvät vaatimukset sekä talouden ja työmarkkinoiden epävarmuus ravistelevat koko yhteiskuntaa, ja niiden seurauksena syntyy ilmiöitä, jotka muovaavat työn tekemisen tapoja vuosiksi eteenpäin. 

Työelämäyhtiö Barona nostaa esiin viisi ilmiötä, jotka määrittävät suomalaisten työelämää ensi vuonna. 

“Muutosjohtaminen ja sopeutumiskyky tulevat olemaan yhä kriittisempiä työmarkkinoilla. Osaamistarpeiden muutoksessa tulevaisuuden voittajia ovat ne, jotka pystyvät uudistamaan itseään, oppimaan uutta ja päivittämään työskentelytapojaan. Nämä vaativat määrätietoisuutta ja suunnitelmallisuutta niin yksilöiltä kuin työnantajilta”, Janne Lindfors, Baronan oppimisen ja hyvinvoinnin liiketoiminta-alueesta vastaava johtaja, tiivistää. 

1. Tekoäly muuttaa tapaa tehdä ja mitata työtä 

Kuluvana vuonna tekoäly on tullut ainakin jollain tasolla osaksi työarkea suurelle osalle suomalaisia. Vuonna 2026 keskustelut ja kokeilut muuttuvat yhä enemmän käytännön sovelluksiksi. Yritykset ja työntekijät jakavat yhä enemmän kokemuksiaan ja käytännön ratkaisujaan tekoälyn hyödyntämisestä, ja samalla siirrytään hypetyksestä konkretiaan. 

Tekoäly tulee lisäämään työn tuottavuutta. ⁠Tekoälyn olennaisimmat käyttökohteet ovat siellä, missä se voi vähentää työn kuormittavuutta ja parantaa työelämän laatua. 

Tekoälyn käyttöön liittyvä vastakkainasettelu vähenee, kun tekoäly sulautuu osaksi yhä suurempaa osaa tietotyötä. Samalla aiheeseen liittyvä keskustelu arkipäiväistyy. Suuri kysymys on, että mitkä tehtävät kannattaa antaa tekoälyn tehtäväksi ja mitkä ei. 

“Uskon, että tekoälyn hyödyntäminen ja vakiinnuttaminen osaksi eri asiantuntijoiden työkalupakkia näkyy myös työn mittaamisen muutoksena. Perinteisestä työtuntien seuraamisesta siirrytään yhä enemmän vaikuttavuuden mittaamiseen”, Lindfors toteaa. 

2. Työelämän polarisaation ehkäisyyn kannattaa panostaa 

Työelämän muutos sekä talouden ja teknologian kehitys tuovat mukanaan mahdollisuuksia mutta myös haasteita. Esimerkiksi osaamiseen liittyvä polarisaatio voi pahentua, jos siihen ei kiinnitetä huomiota. 

“Monet perustehtävät ovat siirtymässä tekoälyn hoidettaviksi, jolloin nuorten työuran aloitus vaikeutuu, kun kokemattomille sopivia tehtäviä on tarjolla yhä vähemmän. Silti on kuitenkin tärkeää huomata, että tekoäly ei ole ikäkysymys. Myös monille nuoremmille tekoälyn haltuunotto aiheuttaa haastetta, ja toisaalta moni senioriasiantuntija on erittäin innostunut tekoälyn suomista mahdollisuuksista”, Lindfors sanoo ja jatkaa: 

“Työnantajien kannattaa olla hereillä tässä kehityksessä. Uuden oppiminen ja omaksuminen vaatii henkistä kapasiteettia ja resilienssiä, ja tässä kaikenikäiset työntekijät kaipaavat tukea. Ikäryhmien välistä yhteistyötä tulisi myös tiivistää esimerkiksi luomalla rakenteita, joilla kokeneempien hiljainen tieto yhdistyisi nuorempien diginatiivien kyvykkyyksiin”, Lindfors ehdottaa. 

3. Tarvitaan parempia hyvinvoinnin mittareita 

Työelämässä tullaan tarvitsemaan monipuolisempia tapoja hyvinvoinnin seuraamiseen. Moni yritys perustaa mittaamisen edelleen lähinnä henkilöstökyselyihin ja eNPS-lukuihin, mutta ne eivät välttämättä kerro, mistä hyvinvoinnin ongelmat kumpuavat.  

“Geopoliittisen tilanteen ja taloudellisen epävarmuuden aiheuttaessa huolta mielenterveyden haasteet, uupumus ja osaamiskuilun aiheuttama paine painavat yksilöitä ja työyhteisöjä. Tarvitaan parempi kuva siitä, millainen työpaikan arki todella on ja kokevatko ihmiset olonsa aidosti psykologisesti turvalliseksi ja tuetuksi. Tämä tarkoittaa myös työarjen ulkopuolelta nousevien tarpeiden huomioimista”, Lindfors painottaa.  

Yritysten tulisi kyetä huomioimaan ja yhdistämään eri datapisteitä, kuten työntekijöiden vaihtuvuus, sairauspoissaolot, liiketoiminnan suorituskyky ja henkilöstön kuormitustaso. Näistä luotu, jatkuvasti päivittyvä indeksi voisi toimia varhaisvaroitusjärjestelmänä ennen ongelmien kasaantumista. 

“Indeksit ja kyselyt eivät kuitenkaan voi korvata ihmisten kohtaamista. Monipuolisemman mittaamisen lisäksi tarvitaan edelleen kuuntelemista ja aitoa läsnäoloa”, muistuttaa Lindfors. 

4. Digitaaliset turvallisuusuhat nousevat uudelle tasolle 

Raporttien mukaan kyberuhat ovat lisääntyneet kuluneen vuoden aikana. Tekoälyn kehityksen myötä kybervaikuttamisesta tulee entistä moniulotteisempaa: esimerkiksi deepfake-sisällöt, AI-ohjatut kalasteluviestit ja automatisoidut hyökkäysketjut tekevät kyberuhkien tunnistamisesta haastavaa. 

Yritysten tietoturvaan ja ihmisten valmiuksien kehittämiseen tulee jatkossa kiinnittää yhä enemmän huomiota. Vaikka teknisiä suojauksia paljon kehitetäänkin, niin ne eivät yksin riitä, vaan jokaisen yksilön tietoturvatietoisuutta ja -kyvykkyyttä tulee myös parantaa. Jokaisen tietotyöläisen tai ylipäätään verkossa työtään tekevän tulee osata suojautua yhä kehittyneempiä kyberuhkia vastaan. 

“Yksi yleistyvä trendi on se, että digitaaliset turvallisuusuhat liittyvät yhä enemmän myös työnhakutilanteisiin. Nykyisessä työmarkkinassa, jossa työnhakijoita on paljon ja töitä haetaan yhä enemmän myös ulkomailta, avautuu kyberrikollisille uudenlaisia tilaisuuksia kavaltaa sähköposteja, henkilötunnuksia ja muita tietoja käytettäväksi varkauksiin tai myytäväksi eteenpäin”, Lindfors muistuttaa. 

5. Uudet tavat vastata osaajapulaan 

Talouden ja työmarkkinoiden piristyessä yhä useampi toimiala ja työnantaja palaa osaajapulan aikaan. Suomalaisen työväestön ikääntyessä tarvitaan jälleen yhä enemmän kansainvälistä työvoimaa, mutta rekrytointia ulkomailta vaikeuttaa kiristyvä maahanmuuttopolitiikka. Se haastaa yrityksiä löytämään uudenlaisia tapoja houkutella kansainvälisiä osaajia, ja yksi globaalisti yleistyvä malli on EOR (Employer of Record).  

EOR-mallissa työnantajalla ei ole omaa y-tunnusta kohdemaassa, vaan palveluntarjoaja vastaa työsuhteeseen liittyvistä velvoitteista. Käytännössä yritys valitsee työntekijän ja johtaa hänen työntekoaan normaalisti, mutta palveluntarjoaja toimii työntekijän virallisena työnantajana kohdemaassa. EOR-palveluntarjoaja huolehtii kaikista lakisääteisistä velvoitteista, kuten palkanmaksusta, veroista, sosiaaliturvamaksuista, työsopimuksista ja vakuutuksista.  

“EOR-mallin avulla yritys voi aloittaa toiminnan uudessa maassa hyvin nopeasti. On kuitenkin tärkeää varmistaa, että työntekijöiden oikeuksia ja suomalaista lainsäädäntöä noudatetaan, ja että vastuukysymykset ovat selkeät”, Lindfors sanoo. 

Lisätietoja: