Kielikoulutus vahvistaa kansainvälisten työntekijöiden pysyvyyttä

Suomi tarvitsee kansainvälisiä osaajia, mutta heidän mahdollisuutensa oppia suomea jäävät usein rajallisiksi. Töihin Suomeen tulevat eivät kuulu julkisen sektorin tarjoaman kielikoulutuksen piiriin ja on epäselvää, kenen vastuulle kielen oppimisen tarjoaminen lopulta kuuluu.

Suomalainen yhteiskunta tarvitsee tulevaisuudessa enenevissä määrin kansainvälisiä osaajia. Yksi tärkeimmistä tekijöistä Suomeen sopeutumisessa on suomen kielen osaaminen ja kielikoulutus. Kielitaito mahdollistaa sen, että ihmiset voivat aidosti rakentaa uraansa ja arkeensa Suomessa. Silti Suomeen töihin tulevien mahdollisuudet oppia ja opiskella Suomea ovat rajalliset.

Kotoutumiskoulutus on vuosien aikana auttanut monia oppimaan suomea ja löytämään paikkansa suomalaisessa yhteiskunnassa. Malli toimii hyvin niille, jotka aloittavat kielen opiskelun ennen työelämään siirtymistä. Järjestelmä kuitenkin rajaa ulkopuolelle ne, jotka tulevat Suomeen suoraan töihin. Kotoutumiskoulutus on suunnattu työttömille työnhakijoille, ja jos henkilö työllistyy nopeasti, hän menettää oikeuden julkisesti rahoitettuun kielikoulutukseen. Ilmiö näkyy myös tuoreessa uutisoinnissa. Ylen mukaan moni työperäinen tulija jää kielikoulutuksen ulkopuolelle, vaikka heidän osaamiselleen olisi selvä tarve suomalaisessa työelämässä.

Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että kielikoulutuksen tarjoaminen jää joko työnantajan vastuulle tai työntekijän on itse aktiivisesti etsittävä mahdollisuuksia opiskella suomen kieltä. Kieliopinnot on suunniteltava itse ja varsinainen opiskelu tapahtuu työn ohella omalla vapaa-ajalla ja omalla kustannuksella.

Kärjistettynä nykyinen järjestelmä siis kannustaa olemaan työtön. Jos menet töihin, menetät tuen kotoutumiseen. Eräs tuntemani kansainvälinen työntekijäkuvasi, kuinka hän opiskeli suomea työn ohessa ja omalla ajallaan ja omalla kustannuksellaan, kun taas työttömänä olevat kaverit saivat käydä vuoden maksutonta kielikoulutusta ja käyttää vapaa-aikansa miten halusivat. Lopulta arkielämän kielikylvyssä ja kovalla työllä suomen kieli sujuu hänellä jo loistavasti ja myös työelämä on mennyt eteenpäin ilman yhteiskunnan lisäpanostakin.

Tämä kertoo enemmän yksilön sitkeydestä kuin järjestelmän toimivuudesta. On tärkeää, että kielen opiskelu ei ole pelkästään osaajan vastuulla, vaan sitä tuetaan myös työnantajan ja yhteiskunnan puolelta.

Kielikoulutuksen tarve tunnistetaan – käytännöt vaihtelevat

Moni yritys rekrytoi kansainvälisiä osaajia heidän osaamisensa ja akuutin työntekijätarpeen vuoksi, mutta ei ehdi miettiä kielitaitoa tai sitouttamista. Rekrytoinnissa kielitaitoa pidetään yhä usein kynnyskysymyksenä, ei kehitettävänä taitona. Eli osaamista saattaa löytyä yllinkyllin, mutta heikko suomen kielen taito katkaisee rekrytointiprosessin.

Outoa kyllä, samaan aikaan yritykset ovat valmiita perehdyttämään työntekijää uuden ohjelmiston tai järjestelmän käytössä. Jos esimerkiksi joku osaa ohjelmointikielen A mutta ei ohjelmointikieltä B, ajatellaan että tämän voi oppia. Mutta kun kyse on puhutusta kielestä, sitä ei nähdä samanlaisena kehitettävänä osaamisena. Kielitaito koetaan suurempana puutteena kuin muu työhön liittyvä osaamisvaje.

Suomen kielen koulutus vaatii investointia ja sen kustannukset näkyvät budjetissa suoraan. Vaihtoehtoiskustannukset, eli vaihtuvuuden hinta jää kuitenkin usein hahmottamatta. Paljonko maksaa, kun joudutaan kolmen vuoden päästä rekrytoimaan uusi työntekijä, kun edellinen palaa kotimaahansa osittain siksi, että kotoutuminen ei onnistunut? Koko rekrytointiprosessi, perehdytys, osaamisen menetys ja uuden etsiminen maksavat moninkertaisesti verrattuna siihen, että panostettaisiin kielikoulutukseen alusta alkaen.

Kun yritys tukee kielen oppimista, sitoutuminen ja pysyvyys paranevat lähes poikkeuksetta. Kielikoulutuksen ohella yritykset voivat tukea kielen oppimista myös muilla tavoin. Usein suomeksi käydyt kahvitaukokeskustelut ja kokoukset tukevat kielen oppimista enemmän kuin yksittäinen oppitunti.

Pienillä paikkakunnilla kielitaidon merkitys on suurempi

Haasteet näkyvät eri tavoin eri puolilla Suomea. Pääkaupunkiseudulla ja Uudellamaalla on totuttu monikielisyyteen, ja osaajia on tullut ulkomailta jo pitkään. Monikulttuurisuus on jo osa työyhteisöjen arkea esimerkiksi IT-alalla, elintarviketeollisuudessa, rakennusalalla sekä monella muulla toimialalla.

Pääkaupunkiseudun ulkopuolella tilanne on erityisen haastava. Esimerkiksi tuotantolaitokset sijaitsevat usein pikkukunnissa, joissa on eletty sukupolvien ajan tehtaan ympärillä ja käyty samalla työnantajalla töissä. Työyhteisöt ovat olleet vuosikymmeniä hyvin homogeenisia. Kun paikalliset nuoret muuttavat muualle opintojen takia tai työmahdollisuuksien perässä, tarvittaisiin kansainvälisiä tekijöitä.

Muutos on kuitenkin hankalaa ja asenneilmapiiri ei aina ole valmis muutokseen. Kun kansainvälisiä työntekijöitä halutaan töihin pienemmille paikkakunnille, kielestä tulee entistä tärkeämpi osa asettautumista, sillä se on usein ainoa tapa päästä osaksi yhteisöä. Sosiaalinen verkosto on rajatumpi, kansainvälisiä kollegoita on vähemmän, ja arki rakentuu vahvemmin suomalaisten työtovereiden varaan. Ilman kielitaitoa eristäytymisen riski kasvaa.

Tuki kielen opiskeluun ja asettautumiseen on tärkeä osa pienempien paikkakuntien ja paikallisten yritysten vetovoimaa. Rauha, luonto ja yhteisöllisyys ovat vahvuuksia, jotka houkuttelevat osaajia, mutta ne eivät yksin riitä. Alueelliset erot korostavat sitä, että selkeä vastuunjako puuttuu.

Kenen vastuulle suomen kielen opettaminen kuuluu

Vastuukysymys on monimutkainen. Kansainvälisiä osaajia palkkaava yritys tarvitsee sitoutuneita työntekijöitä, mutta samalla tekee liiketoimintaa. Kunnat huolehtivat palveluista ja asukkaiden hyvinvoinnista ja tarvitsevat veronmaksajia. Työntekijä vasta totuttelee uuteen kotimaahan ja työpaikkaan, mutta samalla kielitaito on merkittävä osa sopeutumista. Vastuu kielen opiskelusta ja kouluttamisesta jakautuu niin monelle, että lopulta se ei tunnu kuuluvan kenellekään.

Osassa kaupungeista on otettu askeleita oikeaan suuntaan. International House -palvelupisteet tarjoavat matalan kynnyksen tukea kansainvälisille osaajille ja heidän perheilleen. Samasta paikasta saa apua lupiin, työllistymiseen, koulutukseen ja arkeen liittyvissä kysymyksissä. Malli on käytössä jo useissa kaupungeissa, kuten Helsingissä, Tampereella ja Turussa.

Myös esimerkiksi Pohjois-Savossa toteutettiin hanke, jossa rekrytoiva yritys, paikallinen työllisyyspalvelu, kansainvälisen rekrytoinnin verkosto EURES ja Arffman tekivät tiivistä yhteistyötä. Uudet työntekijät rekrytoitiin ulkomailta, heille järjestettiin kielikoulutusta ja käytännön tukea. Eräs työllisyyspalveluiden työntekijä lähti jopa ensimmäisenä työaamuna pyörällä uuden tulijan kanssa työpaikalle näyttämään reitin. Pienet teot viestivät, että ihminen oli odotettu ja tärkeä.

Työnantaja voi vaikuttaa omilla valinnoillaan

Vaikka järjestelmätason muutoksia tarvitaan, yksittäinen työnantaja voi tehdä konkreettisia toimia jo nyt. Ensimmäinen merkittävä askel on ajattelutavan muutos. Kielitaito on osaamista, mitä voi kehittää siinä missä muitakin työelämän taitoja. Kielitaidon kehittymiseen kannattaa siis suhtautua maltilla ja pyrkiä luomaan edellytyksiä taidon kehittymiselle.

Toinen askel on resurssien ja vastuiden miettiminen. Järjestääkö yritys kielikoulutuksen itse, ostetaanko se ulkopuoliselta toimijalta, vai jääkö se työntekijän omalle vastuulle? Kustannukset kannattaa nähdä osana rekrytointiprosessia, ei irrallisena lisänä. Kielikoulutukseen panostamalla saa parhaimmillaan sitoutuneen työntekijän, joka sopeutuu työpaikkaan ja ympäröivään yhteiskuntaan erinomaisesti.

Kolmas konkreettinen askel on työyhteisön arkeen liittyvät pelisäännöt. Kahvitauoilla voidaan tietoisesti suosia suomea silloin, kun paikalla on suomea opettelevia kollegoita. Kokouksista voidaan sopia, että ne pidetään pääosin suomeksi ja vaikeammat asiat tarvittaessa tarkennetaan englanniksi. Työparit ja tiimit voivat toimia arjen kielimentoreina, jotka auttavat sanoittamaan työtä ja rohkaisevat puhumaan suomea.

Kannattaa miettiä laajemmin, miten yritys voi tukea kansainvälisen työntekijän asettautumista. Kansainvälisellä osaajalla on usein myös perhe, jonka he mielellään toisivat mukanaan Suomeen. Heidän pysymisensä riippuu siitä, miten koko perhe pääsee osaksi yhteisöä. Jos halutaan pitovoimaa, pelkkä yhden perheenjäsenen työllistyminen ei riitä. Tarvitaan yhteistyötä kunnan kanssa, jotta puolisolle löytyy tukea työnhaussa tai kielikoulutuksessa ja lapsille varmistuvat päivähoito- ja koulupaikat.

Ratkaisuja on etsittävä yhdessä

Positiivista on se, että asiasta puhutaan nyt aiempaa enemmän. Yritykset alkavat tunnistaa haasteen. Vastakkainasettelu maahanmuuttokeskustelussa on hieman lieventynyt, ja yhä useampi ymmärtää, että tarvitsemme nimenomaan työperäistä maahanmuuttoa.

Vaikka olemme ehkä myöhässä, on hyvä, että ratkaisuja etsitään jo nyt, kun työmarkkinatilanne on rauhoittunut. Näin meillä on aikaa rakentaa toimivia malleja ennen kuin seuraava työvoimapula iskee. Kun tilanne kiristyy, on parempi lähteä liikkeelle valmiista suunnitelmasta kuin aloittaa tyhjästä.

Muutos vaatii sekä yrityksiltä että julkiselta puolelta ihmisiä, joilla on aitoa intohimoa asiaan. Pelkkä velvollisuudentunto ei riitä. Tarvitaan toimijoita, jotka haluavat ratkaista ongelman ja jaksavat rakentaa yhteistyötä eri tahojen välillä.

Lopulta kysymys on siitä, halutaanko ihmisten vain käyvän töissä Suomessa vai myös elävän täällä. Jos tavoitteena on, että he jäävät, kieli kuuluu rekrytointipakettiin yhtä luonnollisesti kuin perehdytys työhön. Vastuu jakautuu yrityksen, kunnan ja osaajan kesken, mutta kukaan ei voi enää ajatella, että vastuu kuuluu vain jollekin muulle.

Artikkelin kirjoittaja Maaria Hytönen vastaa Arffmanilla palveluista, jotka tukevat sekä Suomeen muuttavien että jo Suomessa asuvien kansainvälisten osaajien työllistymistä ja työuria. Hän on työskennellyt kansainvälisen työvoiman parissa vuodesta 2003.