Nimi ei kerro osaamisesta – rekrytointia ohjaavat yhä pintapuoliset oletukset

Meillä jokaisella on ennakkokäsityksiä. Usein ne ovat huomaamattomia ja tahattomia. Ne voivat ohjata päätöksiämme jopa silloin, kun uskomme toimivamme objektiivisesti. Rekrytointi on yksi niistä tilanteista, joissa nämä oletukset voivat vaikuttaa yllättävän paljon.

Olen työskennellyt yli 20 vuoden ajan maahanmuuttajien, kotoutujien ja kansainvälisten osaajien sekä heitä rekrytoivien yritysten kanssa. Tänä aikana olen ilolla nähnyt suomalaisen yhteiskunnan ja yritysmaailman asteittain avautuvan ja monimuotoistuvan. Silti huomaan yhä liian usein, että esimerkiksi nimi tai ääntäminen herättävät epäilyksiä hakijan osaamisesta tai soveltuvuudesta. Usein näille epäilyksille ei ole mitään todellista perustetta.

Kielitaidon arviointi ei saa perustua vain nimeen

Olen esimerkiksi lukuisia kertoja ollut asiakkaan pyynnöstä mukana järjestämässä kielitestejä rekrytointiprosessissa oleville henkilöille, joiden suomen kielen taito on ollut erinomainen. Joillakin heistä on ollut myös Suomessa suoritettu korkeakoulututkinto. Syy testin järjestämiseen on monesti ollut yrityksen epäluulo hakijan kielitaitoa kohtaan pelkän nimen perusteella.

Ja samaan hengenvetoon on todettava, että joissain tehtävissä kielitaidon testaaminen on aidosti tärkeää esimerkiksi turvallisuuden vuoksi. Oleellista on tunnistaa, milloin testaus perustuu todelliseen tarpeeseen ja milloin taustalla vaikuttavat huomaamattomat ennakko-oletukset.

Tämä ei ole vain mututuntuma. Myös tutkimustieto tukee havaintoa siitä, että rekrytointiprosesseihin liittyy edelleen sitkeitä ennakko-oletuksia. Vuonna 2025 julkaistun Työ- ja elinkeinoministeriön tutkimuksen mukaan ulkomaalaistaustaiset hakijat joutuvat lähettämään huomattavasti enemmän hakemuksia päästäkseen työhaastatteluun verrattuna yhtä päteviin suomalaistaustaisiin hakijoihin. Samaan aikaan työyhteisöissä on yhä enemmän valmiutta monimuotoisuuteen. Baronan Työelämätutkimuksen 2025 mukaan 59 prosenttia suomalaisista työntekijöistä on valmis työskentelemään monikielisessä tiimissä, ja 51 prosenttia on kiinnostunut työskentelemään kansainvälisten osaajien kanssa.

Tämä herättää kysymyksen, kuinka moni potentiaalinen osaaja jää huomaamatta pintapuolisten seikkojen tai tahattomien ennakkoluulojen vuoksi? Todennäköisesti useampi kuin haluamme myöntää. Siksi rekrytoinnissa on tärkeää tunnistaa omat oletukset ennen valintapäätöstä.

Osaaminen on eri asia kuin ensivaikutelma

Rekrytoinnissa suhtaudutaan usein myönteisesti ajatukseen, että taidot kehittyvät työn myötä. Kielitaidon kohdalla tätä samaa kärsivällisyyttä tai luottamusta kehittymiseen ei kuitenkaan aina tunnu löytyvän.

On selvää, että yrityksen kannattaa valita tehtävään henkilö, joka parhaiten vastaa työn vaatimuksiin ja täydentää tiimiä. Se on myös velvollisuus nykyistä henkilöstöä kohtaan.

Mutta mitä ”paras” oikeastaan tarkoittaa?

Onko paras hakija se, joka vastaa ensisilmäyksellä totuttuja mielikuvia ihanteellisesta työntekijästä? Sellainen, jonka nimi kuulostaa tutulta ja joka puhuu virheetöntä suomea? Ei. Paras hakija on se, jolla on tarvittavat taidot, motivaatio ja mahdollisuus kehittyä. Taustasta riippumatta.

Meillä on inhimillinen taipumus kiinnittää huomiota ensimmäisiin näkyviin seikkoihin, kuten siihen, että hakija on ulkomaalaistaustainen, nainen tai nuori. Samalla ohitamme sen mikä rekrytoidessa todella merkitsee, eli osaamisen, potentiaalin ja kyvyn kehittyä tehtävissä.

Kielitaito ei saa olla este kehittymiselle

Erityisesti kielitaidon suhteen meidän on syytä tarkastella ajatteluamme kriittisesti. Aksentti ei tee kenestäkään vähemmän pätevää kommunikoijaa. Täydellistä kielitaitoa ei ole olemassakaan, sillä jokainen meistä tekee virheitä, olipa äidinkielemme mikä tahansa. Tärkeintä on ymmärrettävyys ja kyky toimia työyhteisössä.

Samoin, ikä tuo mukanaan arvokasta kokemusta ja nuoruus taas energiaa ja uusia näkökulmia, eikä sukupuolen tulisi olla peruste olettaa mitään henkilön kyvyistä. Rekrytoinnissa painopisteen tulisi olla siinä, mitä hakija osaa nyt ja mihin hänellä on mahdollisuus kasvaa. Sen sijaan että pysähdymme ensivaikutelman tai ulkoisten seikkojen äärelle, meidän tulisi katsoa pintaa syvemmälle.

Meidän on aika aktiivisesti purkaa niitä tiedostamattomia ennakkoluuloja, jotka ohjaavat rekrytointipäätöksiämme. Nimi, ikä tai sukupuoli eivät kerro mitään henkilön kyvyistä. Meidän tulisi siirtää painopistettä pintapuolisista havainnoista todelliseen osaamiseen ja antaa kaikille hakijoille tasapuolinen mahdollisuus näyttää potentiaalinsa.

Monimuotoisuus on rikkaus, myös työelämässä. Se tuo lisää näkökulmia ja parantaa lopulta myös tuloksia.

Kirjoittaja on työskennellyt kansainvälisen työvoiman parissa vuodesta 2003 ja vastaa Arffmanilla kansainvälisten rekrytointien sekä Suomessa asuvien kansainvälisten osaajien työllistymistä ja työuria tukevista palveluista.