Älä heitä soveltuvuusarvioinnin tuloksia roskakoriin valinnan jälkeen 

Soveltuvuusarviointi on tärkeä vaihe johtajien ja asiantuntijoiden rekrytoinneissa, mutta arvioinnin tuloksia ei osata hyödyntää niin laajasti kuin olisi mahdollista. Näin näkee Baronan yritysperheessä henkilöarviointeihin ja johdon suorahakuun erikoistuneen Momentouksen johtava konsultti Lari Koivu.

– Kun yritykset käyttävät soveltuvuusarviointeihin aikaa ja rahaa, kehotan asiakkaitamme aina ottamaan siitä kaiken hyödyn irti. Arvioinnin raporttia ei todellakaan kannata avata viimeistä kertaa silloin, kun valintapäätös on tehty, Koivu sanoo.

Soveltuvuusarvioinnin sisältö kantaa rekrytointia pidemmälle. Raportista löytyy tietoa siitä, miten valittua henkilöä kannattaa johtaa, motivoida ja sitouttaa, eikä tieto vanhene valintapäätöksen myötä.

Lisäksi raportissa esiin nostettuja kehityskohteita pystyy huomioimaan myöhemminkin.

– Tulosten pohjalta voi tehdä yhdessä konkreettisen suunnitelman siitä, miten raportissa esiin nostettuja asioita lähdetään kehittämään. Kehittämisalueet eivät automaattisesti heikennä tehtävässä menestymistä, jos ne otetaan huomioon tällä tavalla, Koivu huomauttaa.

Myös henkilö itse voi oma-aloitteisesti hyödyntää arvioinnin tuloksia. Raportista voi poimia muutaman kehittämisalueen ja miettiä, miten niissä voisi tulla paremmaksi.

– Aina välillä joku toteaa, ettei tästä mihinkään muutu, koska on sellainen kuin on. Jokainen on toki omanlaisensa, mutta kaikissa asioissa voi kehittyä.

Arvioinnit nostavat esiin erot, jotka muuten tunnistettaisiin vasta arjessa

Ei ole lainkaan tavatonta, että organisaatiossa samaa tehtävää tekevät ihmiset kuvaavat työtään hyvin eri tavoin.

– Olen nähnyt tilanteita, joissa kahdesta henkilöstä toinen kokee saman roolin jatkuvana kiireenä ja yllättävinä tilanteina, toinen huomattavasti vähemmän, vaikka tehtävä on molemmilla identtinen, Lari Koivu kertoo.

Ero syntyy usein työskentelytyylistä. Suunnitelmallinen ja organisoitunut henkilö ennakoi ja valmistautuu, kun taas suurpiirteisempi ja reaktiivisempi henkilö ajautuu herkemmin tilanteisiin, jotka tuntuvat äkillisiltä. Kumpikin tyyli voi johtaa hyvään lopputulokseen yksinään, mutta erot voivat aiheuttaa hankausta tiimin sisällä tai esihenkilön ja tiimin välillä, jos tyylit poikkeavat paljon toisistaan.

– Rekrytoinnin yhteydessä tehdyt soveltuvuusarvioinnit tekevät näkyväksi eroja, jotka muuten tunnistetaan vasta arjessa, usein turhautumisen kautta. Kun esihenkilö tuntee nämä erot etukäteen, hän pystyy johtamaan jokaista tiiminsä jäsentä juuri hänelle sopivalla tavalla, Koivu sanoo.

Kokemus tekee tulkinnasta tarkempaa

Lari Koivun mukaan arviointitulosten lukeminen on taito, joka kehittyy kokemuksen myötä. Se pätee sekä arvioijaan että tuloksia hyödyntävään esihenkilöön.

– Ihmistuntemus kehittyy, kun haastattelusta saatu tieto yhdistyy laadukkaiden menetelmien antamaan informaatioon. Kokenut arvioija oppii näkemään toistuvia ilmiöitä, mutta ei silti luota pelkkään intuitioon, jos tulokset viittaavat toiseen suuntaan, Koivu näkee.

Sama pätee raportin lukemiseen valinnan jälkeen. Kyse ei ole kertaluontoisesta tuomiosta vaan tietovarannosta, jota osaava johtaja oppii soveltamaan yhä tarkemmin ajan kuluessa.

– Huonosti johdettu tai väärin ymmärretty tiimin jäsen tulee organisaatiolle kalliiksi tavalla, joka näkyy vasta myöhemmin sitoutumisen heikkenemisenä, vaihtuvuutena tai menetettynä potentiaalina. Arviointiin käytetty summa on tähän verrattuna pieni, kunhan sen sisältöä hyödynnetään loppuun asti eikä vain valintahetkellä.