Suomi kilpailee kansainvälisistä osaajista – mutta ovatko pelisääntömme kunnossa? 

Olen seurannut kansainvälistä osaajaliikkuvuutta läheltä koko urani ajan ensin rekrytoinnin kautta, sitten yhä enemmän asettautumisprosessien ja maahanmuuton näkökulmasta. On selvää, että Suomella on paljon potentiaalia, mutta me emme vielä hyödynnä sitä läheskään täysimääräisesti. 

Kilpailu osaajista kiristyy vuosi vuodelta. EK:n yrityskyselyissä jopa 80 prosenttia yrityksistä kertoo vaikeuksista löytää osaavaa työvoimaa. Se on tosiasia, jonka jokainen rekrytoija, kasvuyritys ja HR-johtaja tuntee arjessaan. Ja silti käymme edelleen paljon keskusteluja, joissa mietitään lähinnä sitä, paljonko kansainvälinen rekrytointi maksaa, eikä sitä, mitä maksaa, jos kansainväliset rekrytoinnit jätetään tekemättä. 

Lupaprosessit ovat parantuneet, mutta ennakoitavuus puuttuu edelleen 

Suomen oleskelulupaprosessit ovat kehittyneet merkittävästi, erityisesti asiantuntijoille suunnatut reitit. Se on hyvä. Mutta kokonaiskokemus on edelleen aivan liian hajanainen. 

Maahanmuuttoviraston tilastot kertovat karua kieltä: Suomeen jätettyjen asiantuntijalupahakemusten määrä on romahtanut yli puolella kahdessa vuodessa vuoden 2022 lähes 3000 hakemuksesta vain 1224:ään vuonna 2024. Emme siis polje paikallaan vaan häviämme aktiivisesti asiantuntijoita muille maille. 

Kun osaaja muuttaa Suomeen, hän kohtaa prosessin, jossa asiat pitää tehdä tietyssä järjestyksessä, tieto on hajallaan ja lopputulos on vaikea ennakoida. Monessa kilpailijamaassa palvelut ovat integroituja ja työnantajalla on enemmän mahdollisuuksia tukea muuttoa käytännössä. Myös saatavuusharkinnan poistamisesta on puhuttu jo pitkään. Se hidastaa prosessia ja vaikeuttaa yritysten toimintaa tavalla, joka ei enää vastaa tämän päivän tarpeita. 

Prosessit voidaan rakentaa sujuviksi. Meillä on siihen tekniset edellytykset. Puuttuu vain riittävä poliittinen tahto ja koordinaatio.

Verokannustimissa Suomi on kuromassa kiinni, mutta lähtöasema oli heikko 

Lupaprosessin lisäksi toinen keskeinen houkuttelevuuden mittari on verotus. Tässäkin kilpailijamaat ovat olleet edellä. 

Alankomaiden tunnettu expat-sääntö on vuosikymmeniä toiminut selvänä verokannustimena: kansainvälinen osaaja voi saada 30 % palkastaan verovapaana enintään viideksi vuodeksi. Sääntö on yksinkertainen, työnantajalähtöinen ja tunnettu.  

Tanska taas tarjoaa ulkomailta rekrytoiduille huippuosaajille kiinteän efektiivisen verokannan noin 32,8 % jopa seitsemäksi vuodeksi – vertailun vuoksi yleinen progressiivinen verokanta nousee Tanskassa parhaimmillaan 56 prosenttiin. Ruotsi puolestaan alensi vuoden 2025 alussa ulkomaisten asiantuntijoiden expertskatt-järjestelmän palkkakynnystä, jotta yhä useampi osaaja pääsisi hyötymään 25 prosentin tuloverohuojennuksesta. 

Suomessa vastaava avainhenkilöverotus alennettiin 32 prosentista 25 prosenttiin vuoden 2026 alusta, ja järjestelmä laajennettiin koskemaan myös Suomeen palaavia suomalaisia huippuosaajia. Se on merkittävä parannus, ja asiakasyrityksemme ovat jo tarttuneet siihen. Mutta rehellisuus velvoittaa: vielä viime vuonna Suomen taso oli 32 %, kun Tanska ja Ruotsi olivat jo 27–25 %. Kisaan on tultu mukaan, mutta meillä on kirittävää. 

Perhe ratkaisee – ei pelkkä työ 

Rekrytointien onnistumisen ja osaajien pysyvyyden ytimessä on perhe. Asiantuntija voi olla innostunut työpaikasta ja kiinnostunut Suomesta, mutta jos puolison työllistyminen kestää kuukausikaupalla, jos lapsen koulupaikan löytäminen on arvoitus tai jos kansainvälisiä kouluja on vain kourallinen, päätös voi muuttua. 

Tällä hetkellä asiantuntijoiden lupaprosessia on nopeutettu onnistuneesti. Mutta prosessin nopeus ei auta, jos perheen prosessi laahaa perässä kuukausia. Kokonaisuus ratkaisee, ei yksittäinen osio. 

Myös kotouttamispalveluissa on kuoppa: korkeakoulutetulle puolisolle tarjotaan tismalleen samoja kotoutumispalveluita kuin kaikille muille. Tarpeet ovat kuitenkin hyvin erilaisia. Korkeasti koulutettu, useamman kielen osaava henkilö tarvitsee nopean polun kielioppimiseen ja työllistymiseen, ei vuosien mittaista ohjelmaa. Kun tähän panostetaan, osaaja jää ja myös puoliso työllistyy. 

Mitä suomalainen työnantaja voi tehdä? 

Monessa yrityksessä ajatellaan, että kansainvälinen rekrytointi on monimutkainen ja pitkä prosessi. Osa ennakkoluuloista on perusteltuja, mutta iso osa ei. Prosessit ovat kehittyneet, ja tänään toimiva työnantaja pystyy jo paljon enemmän kuin viisi vuotta sitten. 

Parhaita tuloksia saavat ne yritykset, jotka eivät pysähdy siihen, että osaaja on saatu maahan. Puolison työllistymisen tukeminen, englanninkielinen työympäristö, realistinen perehdytys Suomeen ennen muuttoa ja selkeä onboarding-polku pitää nähdä kustannuksen sijaan investointina.  

Jokainen lyhyeksi jäänyt työsuhde maksaa moninkertaisesti sen, mitä sopeutumisen tukeminen olisi maksanut. 

Inklusiivinen yrityskulttuuri ei tarkoita, että kaikki tehdään englanniksi tai että vaatimuksia lasketaan. Se tarkoittaa, että tullaan puoliväliin vastaan. Kansainväliselle kollegalle annetaan tilaa rakentaa suhdetta tiimiin, oppia kieltä ja kasvaa roolissaan ilman painetta sulautua täydellisesti ensimmäisenä kuukautena. Vastuullinen työnantaja tarjoaa myös oikeat työkalut ja tuen esimerkiksi kielikurssien muodossa. 

Suomesta voi tehdä houkuttelevan 

Suomella on aitoja vahvuuksia. Työn ja vapaa-ajan tasapaino, luonto, turvallisuus, autonominen työkulttuuri ja mahdollisuus oikeasti edetä uralla. Pelialalla Suomi on jo globaalisti houkutteleva kohde. Sama voisi koskea tekoälysovelluksia ja muita kasvavia teknologia-aloja, jos viestimme siitä selkeämmin ja rakentaisimme kokonaisuuden, joka toimii. 

Mutta Suomi ei ole osaajien jonottama kohde. Me kilpailemme muita maita vastaan ihmisistä, joilla on vaihtoehtoja. Tässä kilpailussa häviää se, jonka prosessit ovat epäselvät, jonka perheiden tarpeet ohitetaan ja jonka ilmapiiri tuntuu ulkopuolisesta suljetulta. 

Julkinen keskustelu maahanmuutosta on viime vuosina ollut raskasta seurattavaa. Se näkyy myös osaajissa, jotka jo asuvat Suomessa. Moni miettii, kannattaako jäädä. Tämä on iso riski, jota ei voi ratkaista yksittäisellä lailla tai palvelulla. Se ratkaistaan asenteella ja teoilla, sekä yhteiskunnassa että yrityksissä. 

Kyseessä on strateginen kysymys, ei operatiivinen 

Olen optimistinen, koska näen tahdon muutokseen. Elinkeinoelämän keskusliiton seminaarissa 23.3.2026 oli paneeli, jossa jokainen puolue oli edustettuna. Oli hyvä kuulla, että nämä kysymykset ovat nyt oikeasti pöydällä. 

Mutta se ei riitä. Tilastokeskuksen ja MDI:n väestöennusteiden mukaan lähes viidennes nykyisestä työvoimasta eläköityy vuoteen 2030 mennessä. Maahanmuuton varaan on laskettu merkittävä osa siitä, että työikäisten määrä ylipäänsä pysyy kasvavana 2040-luvulle saakka. Meillä ei yksinkertaisesti ole varaa odottaa. 

Kansainvälinen osaajakilpailu vaatii pitkäjänteistä strategista ajattelua – ei lyhytaikaista säästölogiikkaa kotouttamisbudjeteissa tai vääntöä saatavuusharkinnan säilyttämisestä. Jokainen euro, joka leikataan kotoutumispalveluista, näkyy myöhemmin menetettyinä osaajina ja lyhyinä työsuhteina. Se on kalliimpi ratkaisu. 

Suomi voi olla kilpailukykyinen kohde. Me tiedämme, mitä se vaatii. Nyt tarvitaan vain rohkeutta tehdä se.

Marina Velikova on Barona Globalin / Finland Relocation Servicesin Head of Solutions, jolla on yli 16 vuoden kokemus kansainvälisestä rekrytoinnista, maahanmuuttoprosesseista ja asettautumispalveluista.