Nyt on vaarallisen helppoa unohtaa työnantajamielikuvan merkitys

Työnhakijoiden ja työhakemusten määrissä mitattuna nyt on työnantajan markkinat. Tilanne on rekrytoivalle yritykselle toisaalta herkullinen, toisaalta riski. Myös tässä ajassa asiat pitää hoitaa kunnolla.

– Yrityksissä voi olla vaarallisen helppo unohtaa rekrytointiprosessin merkitys työnantajamielikuvalle, sanoo Baronan HR:n, taloushallinnon ja IT-kehityksen toimialojen liiketoimintajohtaja Antonio Mikkonen.

Tavallisesti rekrytoinnissa suurin osa hakijoista joutuu pettymään lopputulosta, mutta nyt hakijapaljouden keskellä on entistä suurempi vaara, että rekrytointi venyy, viestintä sakkaa ja hakijat jäävät harmittelemaan huonoa hakukokemusta. 

– Huono kokemus rekrytoinnista vaikuttaa hakijan kuvaan yrityksestä kokonaisuutena, ja sana kiirii nykyään helposti. Siksi yksittäiselläkin huonolla kokemuksella voi olla kokoaan suurempi vaikutus, Mikkonen näkee.

Työnhakijoiden sietokynnys huonoille kokemuksille on madaltunut, koska työttömyys on monella pitkittynyt markkinatilanteen vuoksi. Jos huono kokemus leviää, kolhulla voi olla kauaskantoiset vaikutukset työnantajamielikuvaan ja maineeseen.

– Olisi harkitsematonta suhtautua tähän tilanteeseen rekrytoinnin uutena normaalina. Toisenlaisessa markkinatilanteessa kostautuu, jos nyt tekee typeryyksiä.

Työnantajamielikuvasta rakentuu pidempi etu

Hakijamäärien paineessa kuormittuvissa yrityksissä voi olla houkutus nyt oikoa mutkia, mutta ne, jotka pitävät prosessinsa kunnossa myös kiireessä, tulevat erottumaan joukosta. Vaikka nykyinen tilanne ehkä palkitsisikin vähimmällä vaivalla pärjäämisen, toisenlaisessa markkinassa sillä törmää seinään.

Hyvä hakijakokemus ei ole monimutkaista. Se vaatii riittävästi resursseja, selkeän aikataulun ja sitä, että hakijoille viestitään rehellisesti prosessin etenemisestä.

Jo nämä perusasiat riittävät erottumiseen.

– Pitkäkin prosessi voi antaa hyvän hakijakokemuksen, jos aikataulu ja viestintä toimii. Esimerkiksi neljän viikon prosessi ei automaattisesti ole parempi kuin kuuden, vaan konteksti ratkaisee. Hakijan näkökulmasta prosessin laatu syntyy ennakoitavuudesta ja kunnioittavasta kohtelusta, ei pelkästä nopeudesta, sanoo Antonio Mikkonen.

Milloin kannattaa hakea apua?

Rekrytoinnin kuormaa ei aina voi ratkaista omin resurssein. Hakemusten läpikäynti, hakijoiden kontaktointi, haastattelut, hyväksyntäketjut ja työsopimusten hallinta vievät paljon aikaa, ja juuri nämä vaiheet myös ratkaisevat hakijakokemuksen.

– Hyvä keino prosessien kehittämisessä on vaiheiden pilkkominen erilleen. Silloin jokaisen tarpeellisuutta ja järjestämisen tapaa voi miettiä erikseen, vinkkaa HR:n, taloushallinnon ja IT-kehityksen toimialojen liiketoimintajohtaja Antonio Mikkonen.

Se myös mahdollistaa helpommin rekrytoinnin osittaisen ulkoistamisen. 

Rekrytoinnista voi ulkoistaa minkä tahansa osan erikseen, ja ammattitaitoinen kumppani voi tuoda osaamistaan juuri siihen tarpeeseen, mihin yrityksessä apua tarvitaan. Niin voi esimerkiksi varmistaa, että hakijaviestintä hoituu ajallaan ja että hakijat saavat vastauksen myös silloin, kun yrityksen oma organisaatio on tukossa.

– Tässä markkinatilanteessa monissa yrityksissä on katsottu, että apua tarvitaan etenkin hakemusten läpikäyntiin ja hakijoiden kontaktointiin. Se helpottaa sopivimpien ehdokkaiden löytämistä hyvinkin suurista hakijamääristä, Mikkonen sanoo.

Hakijamäärien kasvu on muuttanut rekrytoinnin dynamiikkaa, mutta ei työnantajamielikuvan rakentumisen logiikkaa. Hyvä maine rakentuu johdonmukaisuudesta. Ne yritykset, jotka onnistuvat pitämään rekrytointinsa sujuvana myös vaikeina hetkinä, keräävät luottamusta, jolla on arvoa myös tulevaisuudessa.