Työelämä, mihin menet – Osaajapula ei kadonnut

Työmarkkinat ovat muutoksessa. Yhä useampi kasvuprojekti ja rekrytointi törmää tuttuun haasteeseen – osaajapulaan. Yksi on varmaa: tekoäly yksin ei sitä ratkaise.

Työmarkkinoita ravistelee tällä hetkellä usea merkittävä muutosvoima.

Pohjolassa väestö ikääntyy ja työikäisten määrä laskee. Tekoäly muuttaa työn sisältöä nopeammin kuin koskaan. Entistä useammalla toimialalla kansainvälisen työvoiman määrä kasvaa ja muuttuu välttämättömyydeksi. Ja työntekijöiden jatkuva osaamisen uudistaminen nousee entistä kriittisemmäksi.

Mihin siis työnantajien ja yritysten tulisi fokusoida juuri nyt?

Osaajapula ei kadonnut, se odotti kasvun paluuta

Korkeasta työttömyydestä huolimatta osaajapula ei ole ratkennut Suomessa. Monilla aloilla se on viimeisten taantumavuosien aikana ollut lähinnä piilossa.

Kasvualoilla työvoimapula on ollut koko ajan olemassa: teollisuuden ammattilaisissa, puolustusteollisuuden tuotannossa, datakeskuksien rakennustyömailla, finanssisektorin uudistuksessa ja teknologiaosaajissa. Monella alalla ja maantieteellisellä alueella kohtaanto-ongelma on syvä.

Kun tähän lisätään työikäisen väestön väheneminen, osaajapulasta uhkaa tulla yksi kasvun suurimmista esteistä.

Uskon, että osaajapulan seuraava iso aalto lähestyy. Meidänkin data kertoo, että työmarkkinat ovat piristymässä: Baronan Työelämän barometrin mukaan keikkatyön määrä ylitti syyskuussa vuoden 2024 tason – ensimmäistä kertaa viime vuoden alusta lukien.

Ja kun kasvu toden teolla käynnistyy, pula voimistuu myös suurilla palvelualoilla, asiantuntijatehtävissä ja kasvukeskuksissa.

Tekoäly muovaa tietotyötä

Tekoäly muuttaa tietotyötä nyt voimalla. Se muovaa työtehtäviä, nostaa tuottavuutta ja siirtää pullonkauloja.

Selkeimmin muutos näkyy ohjelmistokehityksessä. Yhdysvaltalaisen tutkimuslaitos NBER:n tutkimus seurasi yli 500 000 GitHub-kehittäjää. Sen mukaan suuri osa tekoälyn tuottavuushyödystä häviää matkalla lopputulokseen: vaikka koodin määrä kasvoi tutkimuksen mukaan yli 200 %, niin lopullisten julkaistujen versioiden määrä kasvoi vain 30 %.

Tekoäly tekee koodin kirjoittamisesta huomattavasti tehokkaampaa, mutta ohjelmiston toimittamisessa asiakkaalle on edelleen pullonkauloja. Koodia syntyy moninkertaisesti, mutta työn hitain kohta on siirtynyt muualle: määrittelyyn, testaukseen, tarkastukseen ja hyväksyntään.

Teknologisen kehityksen aiheuttamasta muutoksesta kertoo myös se, että asiantuntijoiden rekrytoinneissa ei voi enää keskittyä vain siihen, miten työnhakija vastaa työtehtävän nykyiseen sisältöön. Fiksu työnantaja varautuu jo rekrytointivaiheessa tietotyön muutokseen ja varmistaa, että uusi osaaja on oppimiskykyinen ja kykenee sopeutumaan.

Uusia ammattejakin syntyy. Mekin koulutamme paraikaa AI Adoption Specialisteja, joiden tehtävänä on tukea organisaatioiden henkilöstön siirtymää tekoälyaikakauteen.

Osaamista syntyy hitaammin kuin sen tarve

Yritysten näkökulmasta uusi työkalu on monesti helppo ostaa käyttöön. Mutta mistä löytyvät osaajat, jotka osaavat ottaa siitä hyödyt irti?

Uudet kyvykkyydet syntyvät hitaammin kuin niiden tarve. Teknologia voi vaihtua kuukausissa ja synnyttää uusia osaamisvaatimuksia, mutta osaamisen rakentaminen voi viedä vuosia.

Baronan Työelämätutkimus vahvistaa tämän. Lähes kaksi kolmasosaa (64 %) työssäkäyvistä kokee tarvitsevansa uutta osaamista ja tietotaitoa lähivuosina. Eniten kaivataan ammatillista substanssiosaamista ja tekoälyn hyödyntämiseen liittyviä taitoja.

Tutkimus kertoo myös, että moni työntekijä kokee oppimisen työn päälle tulevaksi lisätehtäväksi. Oppimista ei kuitenkaan kannata hoitaa irrallisina koulutushankkeina. Se on kytkettävä osaksi liiketoiminnan jatkuvaa arkea.

Miten navigoida osaamisen murroksen läpi?

Johtajana käyttäisin kolmea vaihetta. Ne eivät ole uusia, mutta ne unohtuvat helposti, kun teknologia ja työvälineet vievät suurimman kiinnostusarvon:

1. Tunnista. Mitä kyvykkyyksiä oma strategia ja teknologian kehittyminen vaativat seuraavaksi? Kysy tämä ennen kuin lähdet pohtimaan työkaluja tai kursseja.
2. Rakenna. Yhdistä rekrytointi, osaamisen uudistaminen, johtaminen ja uudet toimintamallit. Näitä kaikkia keinoja tarvitaan, jotta kyvykkyyksien rakentaminen on tehokasta.
3. Todenna. Mittaa kurssien suorittamisen sijaan ennen kaikkea sitä, muuttuuko tekeminen aidosti työpaikalla. Vasta se kertoo, onko osaaminen oikeasti uudistunut.

Uudistumiskyky ei synny yhdestä tekijästä. Se vaatii organisaatiolta strategista selkeyttä, johtamiskykyä, kriittisiä kyvykkyyksiä, sitoutumista, toimeenpanokykyä sekä muutosvalmiutta. Jos yksikin näistä puuttuu, uudistuminen muuttuu vaikeaksi.

Meillä Baronalla markkinointi- ja viestintäyksikkö on hyvä esimerkki organisaatiotason uudistumisesta. Olemme rakentaneet viimeisen 12 kuukauden ajan määrätietoisesti yksikön kriittisiä kyvykkyyksiä vastaamaan tavoittelemamme AI-natiivin toimintamallin vaatimuksia. Jokaisella yksikön jäsenellä on oma henkilökohtainen oppimissuunnitelma, ja yksiköllä on säännölliset yhteisoppimistilaisuudet.

Ja tuloksiakin syntyy: markkinoinnin tekemillä työkaluilla on pelkästään lokakuussa säästetty työaikaa vähintään 66 työpäivää.

Ihminen ja teknologia, ei jompikumpi

Työelämän muutoksiin ei ole yhtä patenttiratkaisua. Selvää lienee kuitenkin, että kaikkien yritysten on syytä selvittää, miten tekoäly tulee vaikuttamaan niiden toimintakenttään.

Ajattelen itse niin, että kysymys ei ole: ihminen vai tekoäly. Sen sijaan kannattaa miettiä, missä ja miten ihmisen ja teknologian yhdistelmä tuottaa eniten arvoa.

En ole huolissani, että tekoäly vie meidän työmme. Toisaalta ei se myöskään tule ratkaisemaan Suomen osaajapulaa. Tulevaisuuden työelämän haasteisiin tarvitsemme jatkossakin koko työkalupakin: tekoälyn ja teknologian hyödyt, organisaation kyvykkyyksien lisäämisen ja ihmisten osaamisen jatkuvan uudistamisen.

Kirjoittaja Harri Alamäki on Baronan COO.